UNLEASH 2022: Hoe pas je je als organisatie aan de nieuwe manier van werken aan?
Het centrale thema van UNLEASH 2022 – het wereldwijde HRIT-event in Parijs op 12 en 13 oktober – was: hoe houd je je als organisatie sinds de corona-uitbraak staande? Hoe behoud je medewerkers en trek je nieuw talent aan, terwijl je je aanpast aan het nieuwe werken? Balázs Székely, AMS-agent bij SuccessDay en ervaringsdeskundige als remote worker, bezocht de conferentie en praat je in deze blog bij.
UNLEASH was voor Balázs een geweldige ervaring om zoveel mensen in real life te treffen in de Expo de la Porte de Versailles, de grootste expositiegelegenheid van Frankrijk. Er waren duizenden bezoekers. En hij was niet de enige die er zo tegenaan keek. “Vrijwel iedere spreker, exposant en bezoeker liet weten het persoonlijke contact de afgelopen twee jaar te hebben gemist. HR blijft natuurlijk een people business.”
Op UNLEASH ontdekte Balázs dat veel organisaties worstelen met het hybride werken. Tijdens de paneldiscussie over “Life-Work Balance – How to Navigate Hybrid in the Post-Pandemic World” kwam naar voren dat de meest gestelde vraag tijdens sollicitatiegesprekken is of de functie ook (deels) op afstand kan worden ingevuld. Uit recent onderzoek van PWC blijkt dat 80% van de medewerkers die momenteel hybride of zelfs helemaal remote werken overweegt zijn of haar baan op te zeggen als ze gedwongen zouden worden om weer volledig op kantoor te komen werken. Uit datzelfde onderzoek blijkt dat maar liefst 87% van de ondervraagde remote workers denkt dat zij effectiever en productiever zijn als ze thuis werken, terwijl slechts 12% van hun managers daarvan overtuigd zijn. “Leidinggevenden trainen om hun personeel meer te vertrouwen is dus belangrijk. Hier bij SuccessDay vertrouwen managers hun teamleden volledig en laten zij hen zelf hun tijd indelen, zolang de klant maar tevreden is over het geleverde werk. Er is geen behoefte aan micromanagement”, concludeert Balázs.
Aan de andere kant willen nog altijd veel werknemers elkaar graag fysiek treffen voor een bespreking of samenwerking. Maar verplichten wordt lastig als 8 op de 10 hybride werknemers overweegt op te stappen als ze verplicht weer naar kantoor moeten komen. Tegelijkertijd is het na verloop van tijd voor bedrijven een hele uitdaging om de emotionele band tussen werknemer en organisatie te behouden als er op afstand gewerkt wordt. “Er is geen gemakkelijke manier om beleid voor op afstand versus op kantoor werken te standaardiseren, aangezien iedereen weer andere voorkeuren heeft. In het algemeen heeft de pandemie het you only live once (YOLO)-concept versterkt: werk is niet langer prioriteit nummer één voor mensen. En het klonen van best practices van andere bedrijven is geen perfecte oplossing, omdat ze lang niet altijd in de cultuur van jouw organisatie passen”, vertelt de AMS-agent van SuccessDay.
Verder op afstand
Balázs voelde op het hoogtepunt van de pandemie dat de band met de organisatie waar hij destijds voor werkte ontbrak. “Dat gevoel begon al voor die tijd, maar door de lockdowns kwam ik nog verder op afstand te staan. Het was tijd voor verandering.” Hij heeft die tijd gebruikt om goed na te denken over wat hij wilde met zijn carrière (de combinatie van HR en technologie) en kwam uiteindelijk terecht bij SuccessDay in Eindhoven. Hij werkt sinds april 2022 vanuit Boedapest voor verschillende klanten van SuccessDay, verspreid over de hele wereld. Ondanks de fysieke afstand voelt hij zich bij SuccessDay psychologisch niet op afstand staan. “Ik ben hier echt onderdeel van het team. Eens in de zoveel tijd stap ik in het vliegtuig om mijn collega’s face-to-face te ontmoeten en bij klanten langs te gaan, maar ik werk hoofdzakelijk vanuit huis. Dankzij de warme sfeer bij SuccessDay en door de inzet van slimme technologische tools voelt het voor mij niet echt anders dan wanneer ik daar in het gebouw zou zitten.”
Omdat hij goed presteert mocht hij van SuccessDay meeloten om af te reizen naar Parijs om UNLEASH te bezoeken. Hij won en was dolblij dat dit hem gegund werd. “Ik heb de directie en mijn collega Eveline van Bergen nóg beter leren kennen en gezien dat ze echt om hun bedrijf en de mensen die er werken geven. De organisatie is totaal niet hiërarchisch en fun is een belangrijke kernwaarde.”
Volgende automatiseringsgolf in HR
Een ander ding dat hem opviel toen hij UNLEASH bezocht was dat HR niet langer wordt gezien als een geld verbrandend bedrijfsonderdeel. De rol van HR breidt zich uit bij het nemen van strategische beslissingen voor organisaties. Dit kan alleen als de klassieke activiteiten zo veel mogelijk ge-update en geautomatiseerd worden. “HR moet hierbij wel aan verwachtingsmanagement doen: het automatiseren van bedrijfsprocessen werkt eerder als een wasmachine (er is nog steeds input nodig van belanghebbenden om output te krijgen) dan als een robot die menselijke interacties volledig vervangt.” Vooral taken die repetitief en tijdrovend zijn, ook bekend als “moeilijk te doen, gemakkelijk uit te leggen” zouden geautomatiseerd moeten worden. Taken die gemakkelijk te doen zijn, maar moeilijk uit te leggen” (bijvoorbeeld een chatbot leren detecteren of een beller boos is) zijn lastiger te automatiseren.
De Hongaar bezocht ook de sessie van Anat Markus, Director Global HR Operations bij AkzoNobel, getiteld: ‘Why is the big “Go-Live” only the beginning?’. De livegang van een grote HRIT-implementatie is vaak uitputtend. “Vanaf dag 1 zijn de belangrijkste deelnemers aan dergelijke projecten sterk betrokken bij configuratie, testen, communicatie en veranderingsbeheer. Na de go-live komen de eerste reacties van de gebruikers van het systeem. Om die te kunnen verwerken, is een strategie voor voortdurende verbetering nodig.”
Bij AkzoNobel pakte men dit als volgt aan:
- Direct na de go-live werd een center of excellence-team opgezet met proceseigenaren, die het ontwerp van de kernprocessen en -diensten konden herzien en vereenvoudigen.
- Binnen 1-2 jaar na go-live werd de reikwijdte van reviews uitgebreid voor “kleinere” processen, werd er verder geautomatiseerd en werden er leerprogramma’s ontwikkeld voor HR-gebruikers.
Geleerde lessen bij AkzoNobel
De belangrijkste conclusie van dit traject is dat alle delen van de HR-gemeenschap betrokken moesten worden. “Vooral degenen die niet deelnamen aan het oorspronkelijke project, vanwege de frisse blik, de vragen die zij stelden bij de status quo en de nieuwe ontwerpideeën die zij inbrachten”, vertelt Balázs. Een andere conclusie is dat verandermanagement essentieel is en dat de communicatie naar belanghebbenden over veranderingen en mijlpalen helder moet zijn. Tot slot moet de post-go-live met dezelfde strengheid en discipline gemanaged worden als een programma met reikwijdte en deadline. “Deze manier van werken past bij het dienstverleningsmodel van SuccessDay, waar wij die frisse blik leveren en de status-quo soms in twijfel trekken en goede kwaliteit leveren waarbij de deadlines van de klant worden gerespecteerd.”
SuccessDay heeft tijdens UNLEASH flink kunnen netwerken en zichzelf kunnen profileren. “Er waren vooral softwareleveranciers en technische implementatiepartners, en geen partijen die doen wat wij doen. We hebben goed kunnen uitleggen wat onze toegevoegde waarde is en er waren veel enthousiaste reacties.” Wil je meer weten? In deze blog vertelt collega Eveline van Bergen op basis van haar bezoek aan UNLEASH wat de 5 belangrijkste uitdagingen zijn voor HR op dit moment en welke rol technologie kan spelen bij het aangaan van die uitdagingen.
Meer weten over de nieuwe manier van werken?
Bel of mail ons
Balázs Székely
AMS agent
